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INDICADORES CLAVE DE GESTIÓN

amaliaLas bases de una gestión eficiente son la medición y el control de una serie de variables previamente definidas, que suponen factores críticos de éxito. Cuando a cada variable se le asigna una meta o rango de acción, se constituye un indicador de gestión.

Los Indicadores Clave (KPI, del inglés Key Performance Indicators) miden el nivel del rendimiento de un proceso, centrándose en el "cómo" hacer, más que en el “qué” hacer, para alcanzar un objetivo fijado.

En definitiva, un indicador nos ayuda a valorar, supervisar y demostrar hasta qué punto hemos realizado una acción que habíamos previamente establecido para llevar adelante un propósito. Tal y como su nombre revela, el indicador debe “indicar”, es decir: señalar que determinada acción ha sido realizada. Podemos considerarlo como una muestra y un resultado de un comportamiento o acción.

Cuando definimos objetivos y planes de acción, las acciones, lo tiempos, los recursos y los responsables, deben ir siempre acompañados de indicadores que ayuden a medir y controlar la ejecución de los mismos. En caso contrario, resultará realmente difícil realizar un seguimiento que permita la comprobación efectiva.

“Todo lo que no se mide… no existe”

“Si no medimos lo que se hace no se puede controlar, si no se puede controlar no se puede dirigir, y si no se puede dirigir no se puede mejorar”

En la empresa, es habitual encontrar indicadores en el área Comercial (volumen de ventas, participación en el mercado), en la Financiera (beneficios, liquidez), en la Productiva (nivel de productividad), en el área de Calidad (grado de incidencias, mermas)… Sin embargo, resulta menos frecuente encontrar indicadores en el área de Recursos Humanos. El nivel de absentismo, el nivel de rotación, son algunas de las variables que utilizamos en el área de personas, y esto es así porque resulta más difícil cuantificar los aspectos que trabajamos en esta área de la organización.

Cuando pretendemos medir variables de desempeño más cualitativas (liderazgo, escucha, cooperación, gestión de equipos), resulta indispensable concretarlas en conductas observables que nos faciliten la valoración de la forma más “objetiva” posible.

Cito a continuación algunos indicadores que se utilizan para medir las acciones que desarrollamos en la organización, referidas a la gestión y desarrollo de las personas en la empresa:

 

  • Grado de satisfacción en recursos de capacitación: pretende conocer lo que opinan los empleados que asisten a cursos en cuanto a los mismos.
  • Tasa de crecimiento en la curva de aprendizaje: permite conocer si los participantes en una acción formativa incorporan los conocimientos del curso.
  • Cumplimiento de horas de clases de capacitación: control del cumplimiento de las horas de clase.
  • Rotación del Personal: grado de permanencia del personal en la organización. Si la rotación es muy alta se elevan los costos de reclutamiento y de capacitación.
  • Accidentalidad laboral: mide el número de accidentes en un periodo de tiempo (semana, mes). Pretende medir costes asociados.
  • Tiempo promedio en alcanzar objetivos: mide principalmente la eficacia de los nuevos vendedores. Su lectura nos habla no sólo del proceso de selección adecuado, sino también de la calidad en su capacitación.
  • Eficacia de la publicidad en las búsquedas de personal: mide la eficacia de los avisos publicitarios a la hora de dirigirse al público correcto para captar candidatos idóneos para el puesto.
  • Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: tiempo promedio en que las posiciones vacantes se encuentran sin cubrir. Mide las dificultades que encuentra la empresa para obtener recursos en el mercado laboral.
Amalia Belenguer Salvador
Tiempos de capital humano y competitividad

 

 

 

 

 

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